Что здесь мифического:

1. Наличие целей и задач деятельности группы. Определяет самый смысл ее существования.
Да, с виду так. Но цель действительная и цель заявляемая - разные вещи. Напомним: действительная цель есть различие между настоящим и желаемым будущим. Различие - то есть как минимум способность узнать, что цель достигнута. Однако цель группы как правило отличается от целей каждого участника (которые для существования группы куда более существенны). Мало того, как правило, за "цель группы" выдается цель инициатора группы. Если цель выдается от лица нескольких людей, то налицо уже формализованная цель, поскольку уже первично сформирован механизм формализации, т.е. увязки индивидуальных целей. Увязка же по сути определяет баланс индивидуальных выгод. Итак, различие между настоящим и желаемым будущим должно содержать в себе баланс выгод каждого участника группы. Вот здесь и миф - поскольку в желаемом будущем баланс выгод будет иным, чем в действительном, здесь и сейчас, определение цели вообще лишено смысла.

2. Ценностное и общепсихологическое единство членов группы. Повышает ее эффективность за счет снижения числа конфликтов. Метод: Корректность, адекватность в решении проблемы "кадров".
Ценности определяют цели. Но формулировка групповой цели лишена смысла. В подобной ситуации возникает "коллпас формализации" (он же "кадровый вопрос") - вместо определения баланса индивидуальных выгод начинается привязка определенной (или придуманной) выгоды к функции в социальной структуре. Поскольку носитель этой функции имеет свои приоритеты и свое видение различия между своим настоящим и своим же желаемым будущим, с этим видением предлагаемая выгода как правило входит в противоречие. Начинается поиск и подгонка членов группы под функции и привязанные к ним выгоды. Подгонка же ведет к конфликту. В этом, собственно, миф: ориентация на "групповые ценности" неизбежно влечет за собой конфликт.

3. Наличие текущих рабочих трудностей. Способствует "естественному" отбору, взаимной "притирке" и, как следствие, формированию коллектива. Метод: Выбор задач, в ходе решения которых могут возникать различные препятствия, трудоемких работ; нетерпимость к потребительству внутри группы.
Читается так: если нет препятствий - их нужно найти. Базируется сие на известном тезисе: развитие есть усложнение. Следовательно, чем сложнее задача, тем сложнее должна стать решающая ее система, собственно, которая в процессе "растет". Рост сложности системы автоматически означает специализацию ее ключевых звеньев, а далее - специализации внутри специализации. Мало того, что узкому специалисту предлагают узкую выгоду (см. п.2), дело даже не в этом. Дело в том, что с ростом специализации поиск препятствий осуществляется ключевыми звеньями в очень узких рамках, причем эти рамки имеют устойчивую тенденцию к сужению; большинство трудностей вне рамок игнорируются, либо указывается, что для их решения необходимы дополнительные ресурсы. Таким образом, миф о препятствиях состоит в том, что "рост через препятствия" провоцирует специализацию и экстенсивный путь развития, что для каждого члена группы стратегически означает лишь усиление того конфликта, о котором говорилось выше. Разумеется, выход за рамки оговариваемых узких выгод не может быть расценен иначе, как "потребительство".

4. Наличие внешнего фронта борьбы (например, с бюрократической системой, обывательским окружением),в ходе которой приходится жертвовать личными благами ради идеи. Способствует сохранению чистоты рядов членов группы. Метод: Выбор соответствующих целей и методов работы.
Тезис о том "против кого дружим" фактически проистекает из опять-таки известной методологии - "а у нас лучше" (более известная как "борьба за существование"). Эта методология означает, что не мы одни занимаемся неким делом, во-первых, а во-вторых, желаемое будущее для нас и для кого-то еще может оказаться одинаковым, следовательно, вопрос в скорости достижения этого желаемого будущего (тогда все выгоды его достанутся нам). Очевидно, что автоматически встанет вопрос о скорости движения, а следовательно, и о сужении поля целей, а также, что еще более важно, к приоритету тактического планирования (ибо желаемое будущее должно быть ясно различимо уже сейчас). Естественно, что в результате возникает понятие о "посторонней" выгоде, "посторонних целях", а в конце и о "посторонних людях". Иными словами, подход с точки зрения "неблагоприятного окружения" неизбежно ведет к формированию этого самого окружения - из числа своих же, вытолкнутых в процессе "сохранения чистоты рядов".

5. Постоянное обновление идей, форм, методов работы, состава; смена лидеров, ролей функционеров.Снижает физиологическую и психологическую усталость, отодвигает начало старения.
Здесь мифология "новизны" в полный рост: новое есть выход за рамки существующего, то есть фактическую постоянную реорганизацию системы, что автоматически приводит к торможению движения, изменению приоритетов, целей и ценностей. Иными словами, требование "новизны" несет в себе сразу два противеречия. Первое: если новизна понимается в рамках существующего, то это входит в конфликт со специализацией, требованием скорости движения (хотя вполне соотносится с экстенсивностью развития). Фактически это увеличивает инерционность системы и делает систему неповоротливой и неспособной к маневру. Второе: если новизна понимается именно как выход за существующие рамки, то система вообще теряет внутреннюю координацию вплоть до полного распада.

Вернусь к началу. Если суммировать, то ключевым противоречием оказывается вот что: когда один или несколько затевают группу, то это как правило, рано или поздно приводит к ситуации, когда цели, ценности, желания этих людей оказываются более важными, чем таковые же других, просто в силу того, что те люди были "основателями". А возникает это, как ни парадоксально, потому что нет ответа на такой, например, вопрос "а чем создаваемое мной будет полезно, скажем, моему правнуку, а?"...

Copyright © А.Крамер, 2006